\u003e\u003e Informatyka: Kontrola sprzężenia zwrotnego

§ 26. Kontrola informacji zwrotnych

Główne tematy akapitu:

♦ algorytm liniowy;
♦ informacje zwrotne;
♦ model zarządzania z informacją zwrotną;
♦ pętle i rozgałęzienia w algorytmach;
♦ systemy sterowane programowo.

Algorytm liniowy

Jeśli dokładnie rozważysz przykłady rozważane w poprzednim akapicie, możesz dojść do wniosku, że ściśle zgodnie ze schematem na ryc. 5.2 działa tylko system „sygnalizacja świetlna - samochody”. Sygnalizacja świetlna „bez patrzenia” kontroluje ruch samochodów, nie zwracając uwagi na sytuację na skrzyżowaniu. Oto algorytm sygnalizacji świetlnej:

CZERWONY-ZIELONY-ŻÓŁTY-CZERWONY-ZIELONY-ŻÓŁTY-CZERWONY itp.

Taki algorytm nazywany liniowym lub sekwencyjnym.

Informacje zwrotne

Proces sterowania telewizorem czy psem przebiega zupełnie inaczej. Przed wydaniem kolejnej komendy osoba patrzy na stan kontrolowanego obiektu, na wynik poprzedniej komendy. Jeśli nie znalazł żądanego programu na tym kanale, przełączy telewizor na następny kanał; jeśli pies nie wykona polecenia „waruj!”, właściciel powtórzy to polecenie.

Z tych przykładów możemy wywnioskować, że zarządzanie jest bardziej wydajne, jeśli menedżer nie tylko wydaje polecenia, to znaczy działa bezpośrednia komunikacja, ale także akceptuje informacja z obiektu kontrolnego o jego stanie. Ten proces nazywa się sprzężeniem zwrotnym.

Informacja zwrotna to proces przekazywania informacji o stanie obiekt obiekt zarządzania.

Model kontroli sprzężenia zwrotnego

Sterowanie sprzężeniem zwrotnym odpowiada obwodowi pokazanemu na rys. 5.3.

Pętle i rozgałęzienia w algorytmach

Oto, jak możesz zapisać algorytm znajdowania żądanego programu w telewizji:

WŁĄCZ TV NA KANALE 1
DO ZNALEZIENIA TRANSFERU,
POWTARZAĆ:
PRZEŁĄCZ TV NA DALEJ
KANAŁ

Algorytm ten zawiera wskazanie do powtórzenia tych samych czynności (zmiany kanału) pod pewnymi warunkami (do czasu znalezienia transmisji). Ten algorytm nazywa się cyklicznym.

Jeśli zamiast sygnalizacji świetlnej na skrzyżowaniu pracuje funkcjonariuszu policji, kontrola ruchu stanie się bardziej racjonalna. Kontroler ruchu monitoruje zatłoczenie samochodów na krzyżujących się drogach i wyznacza „zieloną ulicę” w kierunku, w którym jest najbardziej potrzebna w danym momencie. Często z powodu „bezmyślnej” kontroli sygnalizacji świetlnej na drogach pojawiają się „korki”. I tu na ratunek przychodzi kontroler ruchu.

Nazwijmy przecinające się drogi: Droga-1 i Droga-2. Logikę sterowania ruchem opisuje następujący algorytm:

JEŚLI WIĘCEJ MASZYN ZGROMADZONYCH NA DRODZE-1
OTWIERAĆ RUCH NA DRODZE-1
W INNYM SPOSOBIE OTWÓRZ RUCH NA DRODZE-2

Tutaj, zgodnie z określonym warunkiem, wybierana jest jedna z dwóch akcji. Ten algorytm nazywa się rozgałęzianiem. Sprawdzenie spełnienia warunku zarówno w pierwszym, jak i drugim przykładzie stało się możliwe dzięki sprzężeniu zwrotnemu: widz obserwuje stan telewizji, policjant obserwuje stan ruchu na drogach.

W wariancie sterowania w pętli otwartej algorytm może reprezentować tylko jednowartościową (liniową) sekwencję poleceń. W obecności sprzężenia zwrotnego i „inteligentnego” obiektu sterowania algorytmy sterowania mogą mieć złożoną strukturę zawierającą polecenia alternatywne (rozgałęzienia) i polecenia powtarzalne (cykle).

W obecności sprzężenia zwrotnego algorytm może być bardziej elastyczny, umożliwiając sprawdzanie warunków, rozgałęzianie i pętle.

Systemy sterowane oprogramowaniem

Zasada kontroli sprzężenia zwrotnego to podstawowe prawo odkryte przez cybernaukę. Działa w systemach o bardzo różnym charakterze: technicznym, biologicznym, społecznym.

Systemy, w których rolę obiektu sterującego przypisuje się komputerowi, nazywane są systemami programowanymi automatycznie.

Do funkcjonowania takiego systemu, po pierwsze, między komputer a obiekt kontroli musi być wyposażony w bezpośrednie i zwrotne, po drugie, pamięć komputera musi być przechowywana program sterowanie (algorytm napisany w języku programowania). Dlatego ta metoda sterowania nazywana jest kontrolą programu.

Sterowanie programowe jest szeroko stosowane w systemach technicznych: autopilot w samolocie, automatyczna linia w fabryce, akcelerator cząstek w laboratorium fizycznym, reaktor jądrowy w elektrowni itp.

Krótko o głównym

Informacje sterujące są przesyłane łączem nadawczym w postaci poleceń sterujących; informacja o stanie obiektu sterującego przesyłana jest łączem zwrotnym.

Bez uwzględnienia sprzężenia zwrotnego algorytm sterowania może być tylko liniowy; w przypadku sprzężenia zwrotnego algorytm może mieć złożoną strukturę zawierającą rozgałęzienia i cykle.

Systemy, w których rolę obiektu sterującego pełni komputer, nazywane są systemami programowanymi automatycznie.

Pytania i zadania

1. Czym jest informacja zwrotna w procesie zarządzania?
2. Jaka jest struktura algorytmu sterowania w systemie bez sprzężenia zwrotnego?
3. Jaką strukturę może mieć algorytm sterowania w obecności sprzężenia zwrotnego?
4. Co to jest zaprogramowany system?
5. Przeanalizuj system klasy nauczyciela jako system zarządzania. Kto jest tutaj obiektem kontrolnym, kto jest obiektem kontrolnym? Jakie są mechanizmy bezpośredniego i zwrotnego?
6. Pomyśl o sytuacjach podczas lekcji, w których nauczyciel używa rozgałęzień lub pętli do podejmowania decyzji kontrolnych.
7. Nazwij system, w którym nauczyciel jest przedmiotem zarządzania. Przeanalizuj to.
8. Opisz system nauczania, w którym komputer pełni rolę nauczyciela. Jakie są mechanizmy bezpośrednie i zwrotne w takim systemie? Jakie są zalety i wady szkolenia komputerowego w porównaniu z tradycyjnym?

I. Semakin, L. Zalogova, S. Rusakov, L. Shestakova, Informatics, klasa 9
Przesłane przez czytelników ze stron internetowych

Plany lekcji informatyki, bezpłatne pobieranie testów, wszystko dla nauczyciela i ucznia w ramach przygotowań do lekcji informatyki klasa 9, zadania domowe, pytania i odpowiedzi

Treść lekcji zarys lekcji wsparcie prezentacji lekcji w ramach akceleracji metod interaktywnych Ćwiczyć zadania i ćwiczenia autotest warsztaty, szkolenia, przypadki, zadania zadania domowe pytania do dyskusji pytania retoryczne studentów Ilustracje pliki audio, wideo i multimedia zdjęcia, obrazki wykresy, tabele, schematy humor, żarty, zabawa, komiksy przypowieści, powiedzenia, krzyżówki, cytaty Suplementy streszczenia artykuły porady dla ciekawskich ściągawki podręczniki podstawowe i dodatkowe słownictwo terminów innych Ulepszanie podręczników i lekcji poprawki błędów w samouczku aktualizacja fragmentu w podręczniku elementy innowacji na lekcji zastępowanie przestarzałej wiedzy nową Tylko dla nauczycieli doskonałe lekcje plan kalendarzowy na rok zalecenia metodyczne programu dyskusji Zintegrowane lekcje

Jeśli masz jakieś poprawki lub sugestie dotyczące tej lekcji,

Mówiłem o siedmiu ważnych zasadach, którymi kierują się odnoszący sukcesy liderzy, udzielając pracownikom informacji zwrotnej. W tym artykule zajmiemy się kilkoma modelami, które pozwalają skutecznie zbudować taką rozmowę. Dla wygody posłużymy się przykładami.

Opinia „kanapka”

Najbardziej znany model - i szeroko stosowany. Łatwy do zrozumienia, łatwy do zapamiętania, łatwy w użyciu.

Opis: blok rozwojowego sprzężenia zwrotnego znajduje się pomiędzy dwoma blokami dodatniego sprzężenia zwrotnego. Stąd nazwa „kanapka”. Wykorzystywany jest w rozmowach o wyznaczaniu celów, dostosowywaniu wyników i rozwijaniu pracowników. Zwykle nie jest używany do rozmów dyscyplinarnych, sytuacji związanych z naruszeniami, niewykonania obowiązków, gdzie wymagana jest korekta zachowania pracownika.

Sytuacja:Siergiej, pracownik działu sprzedaży, zrealizował plan na dwóch wskaźnikach (wielkość sprzedaży i liczba aktywnych klientów). Jednak cel sprzedaży nowego produktu jest spełniony tylko w 50%.

Przykład:

Zacznij od pozytywnej oceny. „Siergiej, miło zauważyć, że w tym miesiącu trafiłeś do grona bestsellerów, którzy osiągnęli cel sprzedażowy w 100%. Widzę, że trzeba było ciężko pracować i polepszać relacje z wieloma klientami - również należysz do liderów pod względem liczby aktywnych klientów ”. Po takich aprobujących słowach pracownik będzie gotowy do omówienia obszarów pracy, które wymagają poprawy.

Omów, co wymaga ulepszeń i zmian, uzgodnij plan działania. „Jednocześnie wciąż jest miejsce na rozwój. Zwróć uwagę na sprzedaż nowej marki. W tym miesiącu wykonałeś tylko połowę tego, co zaplanowałeś. Obecnie ważne jest, aby firma wprowadziła ten produkt na rynek. Omówmy, co możesz zrobić, aby poprawić ten wskaźnik w przyszłym miesiącu ”. Uwaga, nie ma krytyki. Jest dialog i konstruktywna dyskusja.

Zakończ rozmowę w pozytywny sposób. „Świetnie, plan został uzgodniony, teraz działamy. Jestem przekonany, że przy Twojej zdolności do pracy z klientami to zadanie jest w Twoim zasięgu. Pamiętaj: jeśli zwiększysz sprzedaż nowej marki, będziesz mógł wejść do pierwszej trójki zwycięzców w aktualnie trwającym konkursie. Jeśli potrzebujesz pomocy, wejdź ”.

B.O.F.F.

Opis: skrót początkowych liter angielskiej nazwy czterech kroków modelu. Zachowanie - wynik - uczucia - przyszłość.

Sytuacja: nowy pracownik działu obsługi klienta, Irina, regularnie narusza standardy jakości obsługi, a mianowicie: nie wita się z klientami, jest niegrzeczna, ignoruje prośby klientów, nie odbiera telefonów, spóźnia się podczas przerw obiadowych.

Przykład:

Zachowanie. Podziel się z Iriną swoimi spostrzeżeniami na temat jej pracy. Dokładniej mówiąc językiem faktów, najlepiej ze szczegółami, datami obserwacji. Omów przyczyny. Czasami zdarza się, że pracownik nie jest w pełni świadomy tego, czego się od niego oczekuje.

Wynik. Porozmawiaj z Iriną, jak jej zachowanie (irytacja i chamstwo podczas pracy z klientami, ignorowanie próśb, długa nieobecność w miejscu pracy po przerwie) wpływa na wyniki biznesowe, liczbę skarg klientów i liczbę obsługiwanych klientów.

Uczucia. Powiedz mi, jak się czujesz, wiedząc, że Irina działa w ten sposób. Jesteś zdenerwowany, zdenerwowany, niezbyt szczęśliwy, to jest dla ciebie nieprzyjemne. Omów, jak czują się inni pracownicy, gdy Irina nie ma pracy przez dłuższy czas i muszą pracować z dodatkowym obciążeniem. W ten sposób pomożesz Irinie uświadomić sobie niedopuszczalność jej zachowania.

Future (Future). Porozmawiaj z Iriną, co może zrobić w przyszłości, aby wyeliminować to zachowanie. Najlepiej zadawać pytania i uzyskiwać odpowiedzi od pracownika. Pozwoli jej to wziąć odpowiedzialność za decyzje i działania w przyszłości. Na koniec rozmowy ustal konkretne działania i terminy - nakreśl plan na przyszłość. I bardzo wskazane jest zaplanowanie terminu spotkania, na którym podsumujesz pracę nad sobą, którą wykona Irina.

Opis: Standard - obserwacja - wynik.

Sytuacja: Andrey, pracownik centrum pomocy technicznej, nie odpowiedział na prośbę o rozwiązanie problemu z działu rozwoju biznesu.

Przykład:

Standard (Standard). Przypomnij o ustalonych standardach. „Drugi rok z rzędu nasz dział stosuje standard szybkiego reagowania - na każde zgłoszenie należy odpowiedzieć w ciągu 15 minut. Nie oznacza to, że usterka zostanie koniecznie usunięta w ciągu tych 15 minut, ale nasz klient otrzyma odpowiedź, że zgłoszenie zostało zaakceptowane i rozpoczęliśmy pracę ”.

Obserwacja. Przedstaw fakty i obserwacje. „Według aplikacji, która dotarła do Państwa wczoraj o 10:25 z działu rozwoju biznesu, klient nie otrzymał odpowiedzi do dzisiaj. Awaria nie została usunięta: nadal nie ma dostępu do systemu ”.

Wynik. Omów wpływ zachowania na firmę, zespół, klientów, pracownika. „W rezultacie dział rozwoju biznesu musiał wczoraj odroczyć negocjacje z dużym klientem, nie mógł uzyskać informacji potrzebnych do przygotowania. To ważny klient dla firmy i nie mamy gwarancji, że nie rozpocznie negocjacji z konkurencją z powodu naszej opieszałości ”.

Rozsądne jest, aby następnym krokiem pracownika było zobowiązanie się do zmiany własnego zachowania.

Opis: Sukcesy - ucz się - zmieniaj. Ten model informacji zwrotnej dobrze wpisuje się w pracę zespołową: pracę zespołów projektowych polegającą na podsumowaniu końcowych lub pośrednich wyników, spotkania zespołowe.

Sytuacja: Zespół projektowy zakończył pierwszą fazę rozwoju nowego systemu.

Przykład:

Poproś każdego członka zespołu projektowego o zaznaczenie 2 najważniejszych osobistych osiągnięć w trakcie projektu, 1 najważniejszej lekcji, której się nauczyli, oraz 1 zmianę, którą należy wprowadzić w drugiej fazie projektu. Następnie niech każdy wyrazi swoją opinię. Wypisz i wybierz 5 najważniejszych osiągnięć, 2 lekcje i 1 najważniejszą zmianę. Liczba pozycji na liście może się różnić w zależności od sytuacji, wielkości zespołu projektowego.

Oczywiście istnieje wiele innych sposobów na zbudowanie rozmowy z pracownikiem. Ten artykuł zawiera przegląd najbardziej znanych i pomyślnie stosowanych modeli informacji zwrotnych.

Wstecz do przodu

Uwaga! Podgląd slajdu służy wyłącznie do celów informacyjnych i może nie reprezentować wszystkich opcji prezentacji. Jeśli jesteś zainteresowany tą pracą, pobierz pełną wersję.

Cele lekcji: wstępne zapoznanie się, rozwinięcie i zrozumienie teoretycznych modeli i koncepcji, identyfikacja i analiza podstawowych i stabilnych powiązań oraz relacji między obiektami i procesami, analiza systemu relacji w środowisku przyrodniczym i systemach technicznych z punktu widzenia kontroli, określenie mechanizmów bezpośredniego i sprzężenia zwrotnego w prostych sytuacjach ...

Podczas zajęć

Prezentacja

Informatyka to dziedzina działalności człowieka związana z procesami przekształcania informacji za pomocą komputerów i ich interakcją ze środowiskiem aplikacji.

Często pojawia się zamieszanie w kategoriach „informatyki” i „cybernetyki”. Spróbujmy wyjaśnić ich podobieństwa i różnice.

Podstawowa koncepcja, sformułowana przez N. Wienera w cybernetyki, wiąże się z rozwojem teorii sterowania złożonymi systemami dynamicznymi w różnych obszarach działalności człowieka. Cybernetyka istnieje niezależnie od obecności lub braku komputerów.

Cybernetyka to nauka o ogólnych zasadach sterowania w różnych systemach: technicznym, biologicznym, społecznym itp.

Informatyka szerzej bada procesy transformacji i tworzenia nowych informacji, praktycznie nie rozwiązując problemu zarządzania różnymi obiektami, np. Cybernetyka. Można zatem odnieść wrażenie, że informatyka jest dyscypliną bardziej wszechstronną niż cybernetyka. Jednak z drugiej strony informatyka nie zajmuje się rozwiązywaniem problemów niezwiązanych z wykorzystaniem technologii komputerowej, co niewątpliwie zawęża ją, jak się wydaje, o charakterze ogólnym. Nie jest możliwe wytyczenie wyraźnej granicy między tymi dwiema dyscyplinami ze względu na ich niejasność i niepewność, chociaż dość rozpowszechniona jest opinia, że \u200b\u200binformatyka jest jedną z dziedzin cybernetyki.

Informatyka pojawiła się dzięki rozwojowi technologii komputerowej, jest na niej oparta i bez niej jest zupełnie nie do pomyślenia. Cybernetyka natomiast rozwija się samodzielnie, budując różne modele zarządzania obiektami, choć aktywnie wykorzystuje wszystkie zdobycze techniki komputerowej. Cybernetyka i informatyka, pozornie bardzo podobne dyscypliny, różnią się najprawdopodobniej naciskiem:

• w informatyce - o właściwościach informacji oraz sprzęcie i oprogramowaniu do ich przetwarzania;
• w cybernetyki - na opracowywaniu koncepcji i konstruowaniu modeli obiektów z wykorzystaniem w szczególności podejścia informacyjnego.

Życiowa aktywność każdego organizmu lub normalne funkcjonowanie urządzenia technicznego są związane z procesami kontrolnymi. Procesy zarządzania obejmują odbieranie, przechowywanie, przekształcanie i przesyłanie informacji.

W życiu codziennym bardzo często spotykamy się z procesami zarządzania:

• pilot steruje samolotem, a urządzenie automatyczne - pomaga mu w tym autopilot;
• reżyser i jego zastępcy kierują produkcją, a nauczyciel - kształceniem uczniów;
• procesor zapewnia synchroniczną pracę wszystkich węzłów komputera, każde z jego urządzeń zewnętrznych sterowane jest przez specjalny kontroler
• bez dyrygenta wielka orkiestra nie może wykonać koncertu
• drużyna hokejowa lub koszykarska musi mieć jednego lub więcej trenerów, którzy organizują przygotowanie zawodników do zawodów.

Zarządzanie to celowa interakcja obiektów, z których niektóre rządzą, a inne można zarządzać. Modele opisujące procesy zarządzania informacją w złożonych systemach nazywane są modelami informacyjnymi procesów zarządzania. W każdym procesie sterowania zawsze zachodzi interakcja dwóch obiektów - sterującego i sterowanego, które są połączone kanałami bezpośrednim (rys. 1) i sprzężenia zwrotnego (rys. 2). Sygnały sterujące są przesyłane przez bezpośredni kanał komunikacyjny, a informacje o stanie sterowanego obiektu są przesyłane kanałem zwrotnym.

Systemy badane w cybernetyki mogą być bardzo złożone i obejmować wiele oddziałujących ze sobą obiektów. Aby jednak zrozumieć podstawowe pojęcia teorii, można sobie poradzić z najprostszym z takich systemów, który zawiera tylko dwa obiekty - kierownika i wykonawcę (sterowanego). Przykładem jest np. System składający się z sygnalizacji świetlnej i samochodu (otwarty), policjanta i samochodu (zamknięty).

W najprostszym przypadku obiekt sterujący wysyła swoje polecenia do obiektu wykonawczego, niezależnie od jego stanu. W tym przypadku uderzenia są przenoszone tylko w jednym kierunku, taki system nazywa się otwarty.

Systemy z pętlą otwartą to wszelkiego rodzaju tablice informacyjne na stacjach kolejowych i lotniskach, które kontrolują ruch pasażerów. Do rozważanej klasy systemów można również przypisać nowoczesne programowalne urządzenia gospodarstwa domowego.

Z reguły opisany schemat sterowania jest mało wydajny i działa normalnie tylko do wystąpienia ekstremalnych warunków. Tak więc przy dużym natężeniu ruchu powstają korki, na lotniskach i dworcach konieczne jest dodatkowe otwieranie punktów informacyjnych, w kuchence mikrofalowej może dojść do przegrzania, jeśli program jest nieprawidłowy. itp.

Bardziej zaawansowane systemy sterowania śledzą działanie kontrolowanego systemu. W takich systemach dodatkowo pojawia się jeszcze jeden przepływ informacji - od obiektu sterowania do układu sterowania; zwykle nazywa się to sprzężeniem zwrotnym. To kanał zwrotny przekazuje informacje o stanie obiektu i stopniu osiągnięcia (lub odwrotnie, nieosiągnięcia) celu kontroli.

W przypadku, gdy obiekt sterujący otrzyma informację o rzeczywistej pozycji sterowanego obiektu przez kanał sprzężenia zwrotnego i wykona niezbędne ruchy wzdłuż kanału sterowania bezpośredniego, wywoływany jest system sterowania zamknięte.

Główną zasadą sterowania w pętli zamkniętej jest wydawanie poleceń sterujących w zależności od odebranych sygnałów zwrotnych. W takim systemie obiekt sterowania stara się skompensować wszelkie odchylenia sterowanego obiektu od stanu zapewnianego przez cele sterowania.

Sprzężenie zwrotne, w którym sygnał sterujący stara się zmniejszyć (skompensować) odchylenie od pewnej utrzymywanej wartości, jest zwykle nazywane ujemnym, jeśli jest zwiększone - dodatnim.

W zależności od stopnia udziału człowieka w procesie zarządzania, system sterowania dzieli się na trzy klasy:

• automatyczny,
• nieautomatyczny,
• zautomatyzowany.

W układach automatyki wszystkie procesy związane z uzyskaniem informacji o stanie sterowanego obiektu, przetwarzaniem tych informacji, generowaniem sygnałów sterujących itp., Odbywają się automatycznie zgodnie z zamkniętym obwodem sterowania pokazanym na rysunku 2. Takie systemy nie wymagają bezpośredniego udziału człowieka. Systemy automatycznego sterowania są wykorzystywane w satelitach kosmicznych, w branżach niebezpiecznych dla zdrowia ludzi, w przemyśle tkackim i odlewniczym, w piekarniach, w produkcji liniowej, na przykład przy produkcji mikroukładów itp.

W nieautomatycznych układach sterowania człowiek sam ocenia stan obiektu sterowania i na podstawie tej oceny wpływa na niego. Z takimi systemami spotykasz się cały czas w szkole iw domu. Dyrygent kieruje orkiestrą wykonującą utwór muzyczny. Nauczyciel na lekcji kontroluje klasę w procesie uczenia się.

W zautomatyzowanych systemach sterowania zbieranie i przetwarzanie informacji niezbędnych do opracowania działań kontrolnych odbywa się automatycznie, przy pomocy sprzętu i technologii komputerowej, a o kontroli decyduje osoba. Np. Pracownik maszyny do cięcia metalu dokonuje jej montażu i włącza, pozostałe procesy są wykonywane automatycznie. Zautomatyzowany system sprzedaży biletów kolejowych lub lotniczych, biletów ulgowych w metrze działa pod kontrolą osoby, która prosi komputer o niezbędne informacje i na tej podstawie podejmuje decyzję o sprzedaży.

Dyktowanie tematyczne.

1. Kto, gdzie i kiedy ogłosił narodziny nowej nauki związanej z rozwojem teorii sterowania?
2. Co to jest zarządzanie?
3. Narysuj schemat procesu sterowania bez informacji zwrotnej, podaj przykłady.
4. Narysuj schemat procesu kontroli sprzężenia zwrotnego, podaj przykłady.
5. Co nazywa się sprzężeniem zwrotnym?
6. Typy opinii.
7. Wymień trzy klasy procesów zarządzania.

Praca domowa: Podręcznik dla klasy 9. Informatyka i ICT (kurs podstawowy). Autor Semakin I.G. § 25, 26.

Udzielanie komuś krytycznej opinii, a tym samym wskazanie tej osobie, aby zmieniła swoje zachowanie, jest delikatną sprawą. Aby uniknąć tego powszechnego problemu defensywności, bardzo ważne jest, aby upewnić się, że podchodzisz do problemu ze zrozumieniem i rozważeniem uczuć drugiej osoby.

Jeśli zrobisz to poprawnie, osoba, z którą się kontaktujesz, pozytywnie przyjmie Twoją opinię, co w naturalny sposób doprowadzi do dobrych rezultatów! Jednym z najskuteczniejszych sposobów na to jest ukrycie opiekuńczej sztuczki między innymi pozytywnymi stwierdzeniami, takimi jak „kanapka”. Poniższe instrukcje opisują, jak to zrobić, niezależnie od tego, czy chodzi o trudności z przyjaciółmi, czy o wychowywanie dziecka z rodzicem. Podobna technika, komplementy kanapkowe, ma podobne kroki. Technika sprzężenia zwrotnego typu sandwich jest najczęściej stosowana jako coaching i wsparcie, podczas gdy powiązana technika komplementów ma na celu złagodzenie lub zamaskowanie krytycznej krytyki.

Kroki

„Zrobiłeś naprawdę dobrą robotę przy swoim eseju Traktuj ludzi szczerze - wywarł na wszystkich duże wrażenie! Na przyszłość lepiej nie nazywać ludzi, którzy nie znają całej twojej metody po imieniu. to jest - wiele osób przyniesie korzyści! ”

Przygotować: nie spiesz się z sytuacją bez wcześniejszego i uważnego przemyślenia i planowania. Dobry plan to narzędzie do sukcesu. Bez tego możesz łatwo zbłądzić i stracić kontrolę nad rozmową. Musisz mieć jasność co do tego, co chcesz powiedzieć i jak chcesz to powiedzieć.

Pochwała - zidentyfikuj pozytywy: Znajdź coś znaczącego wśród działań tej osoby. Powinno to mieć coś wspólnego z techniką edukacyjną (techniką coachingową), którą planujesz przeprowadzić, i być w niedalekiej przeszłości. Na przykład, jeśli wszystkie białe ubrania w pralce zrobiły się różowe z powodu czerwonej koszuli, którą tam wrzuciła osoba, wyrażenie „Naprawdę doceniam to, że pomagasz mi w praniu!”może być początkiem rozmowy.

Zrób odbiór edukacyjny - przedstaw fakty: Teraz przyciągnąłeś uwagę osoby i przygotowałeś ją tak, aby odbierał twoje słowa. Zatrzymaj się, pozwalając temu uczuciu rosnąć, a następnie przejdź od razu do coachingu. Unikaj słów "ale"i "ale następnym razem„ponieważ prowokują osobę do obrony, czego właśnie chcesz uniknąć. Mów bezpośrednio i stanowczo, ale nigdy nie pozwól sobie na złość i upokorzenie. Komunikacja to nauka, więc jeśli chcesz osiągnąć pozytywne rezultaty, musisz zachowywać się naukowy. „Pozwól, że nauczę cię, jak sortować ubrania, abyśmy nie musieli już mieć do czynienia z bukietem różowych skarpetek."

Zachęcaj i inspiruj - przedstaw korzystną prognozę: Podczas sesji coachingowej osoba nieuchronnie poczuje się trochę pusta. Nie zostawiaj komunikacji w tym miejscu - takie nieprzyjemne zjawisko należy szybko, ale poprawnie wyeliminować. Wspomnij o pozytywnym wyniku przyszłych prób. Logiczny wniosek byłby taki, że dana osoba położyła podwaliny pod udany start (pochwała główna) i istnieją sposoby na ulepszenie tego fundamentu (coaching), a połączenie tych elementów da doskonałe rezultaty (zachęta i inspiracja). „Wspaniale jest mieć jeszcze jedną parę rąk do pomocy, wszyscy mamy więcej czasu na popołudniowe bitwy w grach wideo!"

Wróć do tego punktu później: nie musisz czekać na ponowne pojawienie się problemu, aby przetestować zmiany w zachowaniu; wyrażaj przyjazną ciekawość i chęć pomocy, popychaj osobę do zmiany. Celem jest zakotwiczenie pozytywnego charakteru zmian w ludzkiej świadomości. Jeśli zignorujesz tę sytuację, Twój moment edukacyjny może zostać zapomniany. Bez ciągłego wzmacniania rozpoczyna się proces „wymierania” - pożądane zmiany w zachowaniu nigdy nie nastąpią.

Przykład opinii typu „kanapka” z wikiHow

Oto przykład sprzężenia zwrotnego typu „kanapka”, na który można odpowiedzieć na stronie dyskusji wikiHow.

1. Komplement: Dzięki za patrolowanie najnowszych zmian. Jestem zdumiony, że sprawdziliście dziś 400 edycji i zapobiegliście takiemu aktowi wandalizmu.

   Zachęta i inspiracja: Jeszcze raz dziękujemy za patrolowanie najnowszych zmian. Zrobiłeś świetną robotę i naprawdę poprawiłeś jakość informacji na wikiHow. Mam szczerą nadzieję, że nadal będziecie wnosić nieoceniony wkład w pogłębianie naszej wspólnej wiedzy.

• Aby uzyskać skuteczną informację zwrotną, niezbędna jest uczciwość. Unikaj komplementów w swojej recenzji, jeśli masz trudności ze znalezieniem pozytywów.
• Niemniej jednak...... Coaching nie jest rozwiązaniem na każdą sytuację. Model zarządzania personelem z lat 80. pozostawił po sobie system zarządzania, który można lepiej dostosować do indywidualnych cech, ludzkiego doświadczenia i pilnego aktualnego problemu. Czasami coaching jest właściwym rozwiązaniem, czasami trzeba zostać spoliczkowanym, a czasem natychmiast zwolnionym. Nie używaj coachingu jako modnego hasła lub rekwizytu, gdy potrzebne jest coś innego. W przykładzie wikiHow, gdzie osoba sformatowała artykuł nieprawidłowo, prawdopodobnie potrzebowała coachingu. Jednocześnie systematyczny „sabotaż” z wystarczającą liczbą wstępnych ostrzeżeń uzasadnia przeniesienie osoby na listę zakazów.
• Regularnie ćwicz coaching: Jeśli włączysz go do swojego codziennego życia, nauczysz się go skuteczniej używać, a ludzie stopniowo pozbędą się strachu przed nim. Staraj się nie mieć obsesji na punkcie coachingu, bo stracisz zarówno wiarygodność, jak i wpływy.
• Ćwiczyć: Ćwiczenie przed lustrem, a nawet lepiej, przed drugą osobą, nie jest złym pomysłem, zanim zastosujesz się w rzeczywistości. Twoim zadaniem jest nauczenie się płynnego reprezentowania swojej pozycji,
• Stale monitoruj, w jaki sposób otrzymywana jest Twoja opinia. W razie potrzeby pozwoli to na wprowadzenie niezbędnych zmian w podejściu.
• Utrzymuj pozytywne nastawienie: Jeśli zrobisz to z pozytywnym nastawieniem do osoby i sytuacji, Twój mentoring przyniesie dobre rezultaty. Co więcej, negatywne nastawienie zrujnuje całe twoje przedsięwzięcie.

Ostrzeżenia

• Nie używaj tej techniki w kółko z tego samego powodu: Kiedy omawiasz szczególnie poważny problem z osobą lub sytuacją, która została już z nią poruszona, ta technika nie będzie skuteczna - potrzebujesz bardziej bezpośredniego podejścia.
• Nie bądź protekcjonalny: Próbujesz zmienić zachowanie. Nie musisz demonstrować swojej wyższości, nie oburzaj się, nie pretensjonalnie - to gwarantuje zniweczenie próby nawiązania komunikacji.
• Podczas procesu edukacyjnego nie należy ograniczać się tylko do pozytywnych informacji zwrotnych: Jeśli w trakcie stosowania techniki „kanapki” zaczniesz sypać komplementy, osoba poczuje się zawstydzona i zacznie się zastanawiać, co zrobił źle.
• Przekaż szczere komplementy związane z osobowością: Ludzie zauważą, że będziesz protekcjonalny - twoje intencje staną się widoczne, a technika będzie mniej prawdopodobna.
• Unikaj obwiniania: Wskazujesz po prostu na coś, co wymaga zmiany. Nie ma znaczenia, jakie okoliczności do tego doprowadziły. Liczy się to, co się w tej chwili dzieje, jak rozwinie się sytuacja i jak osiągniesz te wyniki. Ogólnie rozmowa musieć przekazuj pozytywne emocje. Oczywiście będzie nieprzyjemna część, ale przeważą ją dwie pozytywne. Zostaw osobę, z którą rozmawiasz, w dobrym humorze, a uzyskasz oczekiwane rezultaty.
• Bądź szczery: Wiele się mówiło o nieustępliwości, ale pamiętaj, że kiedy zmienisz sposób wyrażania krytyki, może to brzmieć zupełnie inaczej. Bądź realistą i zawsze naciskaj na zmianę zachowania. Pamiętaj, że musisz zmienić przekonania, a nie tylko zachowanie, jako ich zewnętrzną manifestację; zmieniając przekonania, będziesz dążyć do zmiany i zachowania.

Umiejętność udzielania i otrzymywania informacji zwrotnej, tj. komunikować się z podwładnymi, współpracownikami, menedżerami. To narzędzie odnoszącego sukcesy lidera nie traci na aktualności. Informacja zwrotna jest „zwierciadłem” działań pracownika przez pryzmat ustalonych w firmie standardów i dojrzałości emocjonalnej jego bezpośredniego przełożonego.

1. Możliwość delegowania uprawnień.
2. Możliwość uzyskania wsparcia od najwyższej kadry menedżerskiej firmy.
3. Umiejętność udzielania odpowiedniej informacji zwrotnej podwładnym.
4. Umiejętność przyjmowania informacji zwrotnych od otoczenia (współpracowników, menedżerów).
5. Okazywanie zaufania swojemu otoczeniu i sobie.
6. Umiejętności wystąpień publicznych (spotkania, konferencje, spotkania w ramach działu, wygłaszanie opinii itp.).

Dziś w naszym polu widzenia znajdują się punkty 3 i 4 - umiejętność dawania i przyjmowania informacji zwrotnej.

Informacja zwrotna jest „zwierciadłem” działań pracownika przez pryzmat ustalonych w firmie standardów i dojrzałości emocjonalnej jego bezpośredniego przełożonego. Celowo używam terminu „dojrzałość emocjonalna menedżera”, ponieważ jestem pewien, że jest to pojęcie kluczowe, że to kontekst ma znaczenie i decyduje o ostatecznym wpływie na emocje i działania pracownika.

Kiedyś przeczytałam zdanie - „Lider jest silny swoim zespołem” - bardzo mi odpowiedziała, bo jak pokazuje praktyka, nie ma gotowych zespołów, tworzą je utalentowani, silni ludzie. Proces tworzenia nie zatrzymuje się na minutę, jest zawsze aktywny. Bardzo skuteczna informacja zwrotna staje się ważnym narzędziem lidera w tej pracy.

Najważniejszym warunkiem dobrej współpracy jest właśnie stała i otwarta dwukierunkowa informacja zwrotna. To umiejętność porozumiewania się z podwładnymi. Ta jakość jest tradycyjnie określana jako umiejętność zawodowa menedżera na dowolnym poziomie.

Pracownik może w pełni wykazać się swoimi umiejętnościami i dostosować się do narzuconych mu wymagań tylko wtedy, gdy ma informacje o jakości swojej pracy, o osobistych KPI, o tym, jak jest postrzegany w zespole.

Jakie rodzaje informacji zwrotnych istnieją:

1. O wynikach jego bieżącej działalności (KPI).
2. Zgodność z kulturą korporacyjną firmy.
3. O sugestiach i inicjatywach pracownika.
4. O interakcji z kolegami i liderem.
5. O aktualnych i strategicznych planach firmy.

Formaty opinii:

1. Pozytywne opinie.
2. Negatywne opinie.
3. Neutralna informacja zwrotna.
4. Konstruktywna informacja zwrotna.
5. Motywująca informacja zwrotna.
6. Demotywująca informacja zwrotna.
7. Krytyka.

Wszystkie powyższe działania zawsze mają określony cel. Nie tylko informujemy osobę o popełnionych przez nią działaniach, zawsze mamy celowe zadanie przekazania jej konkretnych informacji.

Jakie mogą być cele informacji zwrotnej:

• motywacja pracownika (-ów);
• wsparcie działań pracownika, kierunek do osiągnięcia np. lepszych wyników;
• świadomość swoich silnych i słabych umiejętności, motywacja do doskonalenia umiejętności;
• pomoc w zrozumieniu błędów i zaplanowaniu kroków w celu ich naprawienia.

Co z tym robimy?

Przede wszystkim, zanim przekażesz pracownikowi informację zwrotną, zadaj sobie w myślach pytanie: „Dlaczego teraz to mówię?” Pamiętamy technika „Rozsądny dialog”, o którym pisałem w poprzednim artykule „Jak uzyskać wsparcie od najlepszych menedżerów”. Ta technika jest podstawą wszystkich innych technik mowy i dlatego jest cenna.

Ważny!Aby pracownicy usłyszeli Cię i zrozumieli Twój przekaz dokładnie tak, jak go w nim umieścisz, bez zniekształceń i osobistych interpretacji.

Jak to robimy?

Zasada tego modelu jest następująca:

• zacząć pozytywnie, znaleźć pozytywne momenty w działaniach pracownika;
• środek jest tym, co wymaga dostosowania w działaniach pracownika;
• ponownie pozytywnie kończymy rozmowę, z reguły przygotowujemy pracownika do nowych działań i wyrażamy pewność, że odniesie sukces.

To podstawowa metoda, którą wielu zna i stosuje, ale z mojej osobistej praktyki chcę dodać następującą obserwację - zmiany w działaniach pracowników zachodzą tylko w jednym przypadku, jeśli jako menedżer wierzysz, że ten pracownik odniesie sukces.

Jeśli wygłosisz pozytywne przemówienie motywujące, ale wewnętrznie pozostaniesz przekonany, że nic nie wyjdzie pracownikowi, sytuacja zmieni się w negatywnym kierunku. Lider, który nie wierzy w swój zespół lub poszczególnych pracowników na poziomie niewerbalnym, demonstruje im to, o czym milczy, i uzyskuje wynik, w który sam wierzy, tj. słaby wynik. Pracownicy dokładnie spełnią jego oczekiwania.

Czemu? Ponieważ informacje werbalne są uzupełniane przez informacje niewerbalne, a na poziomie intuicji pracownik rozważa w nim Twoje niedowierzanie (informacje niewerbalne) i zaczyna spełniać Twoje oczekiwania. Zjawisko to jest szczegółowo opisane w literaturze psychologicznej.

na przykładprzeprowadzono eksperyment ze studentami. Klasa została podzielona na dwie części. Jednej grupie nauczycieli powiedziano, że będą uczyć uzdolnione dzieci i poprosili ich, aby byli bardzo odpowiedzialni. Innym nauczycielom powiedziano, że przepraszam, ale tak się złożyło, że masz opóźnionych uczniów. W rzeczywistości dzieci były absolutnie równe pod względem wiedzy. W wyniku eksperymentu grupa uczniów, z którą zaangażowani byli nauczyciele, wierzący, że uczą dzieci uzdolnione, osiągnęła bardzo wysokie wyniki. Druga połowa uczniów wykazała niższe wyniki niż przed eksperymentem.

W praktyce takich przykładów jest więcej, kiedy wiara w możliwości człowieka popycha go do osiągania wysokich wyników i odwrotnie.

W przypadku, gdy masz pewność, że pracownik na pewno nie poradzi sobie z zadaniem, nie ma potrzeby robienia „dobrej miny ze złą grą”, wyznaczania do tego zadania kolejnego specjalisty, czy zmiany pracownika.

Jest też taka opcja, z jednej strony nie masz całkowitej pewności co do odpowiednich kwalifikacji pracownika, ale dajesz mu szansę spróbować swoich sił. Wyniki mogą być nieoczekiwane. Jednak nadal oznacza to niewielki procent wiary w pozytywny wynik eksperymentu. Możliwe, że taki eksperyment stanie się punktem wzrostu dla pracownika.

A teraz inne skuteczne techniki.

Metoda ekspresowa - Model B.O.F.F. (najczęściej używane w zarządzaniu coachingowym).

Zachowanie - wynik - uczucia - przyszłość

Jak aplikować? Struktura rozmowy z pracownikiem:

Zachowanie (działania)- zaznaczamy tylko fakty (zdarzenie, akcję, dane itp.). Ważny! Nie nadawaj czynom emocjonalnego zabarwienia, a jedynie obiektywną informację.

Przykład: „Spóźniłeś się dziś 30 minut na warsztat.

Rezultat (efekt tych działań) - wymieniamy konsekwencje, które wystąpiły lub mogą wystąpić w wyniku tych działań.

Przykład: - Twoje opóźnienie spowodowało brak podpisania umowy dostawy z klientem A.

Uczucia - opisujemy tylko nasze uczucia, emocje, które były Twoją reakcją na te działania.

Przykład: - Byłem nieprzyjemny, że z powodu twojej spóźnienia ...

Orientacja na przyszłość - Omów konkretne kroki, które pracownik jest skłonny podjąć, aby uniknąć ich powtarzania.

Przykład: - Co możesz zrobić, aby nie spóźnić się na ważne warsztaty?

W przypadku powtarzania się działań pracownika wskazane jest przejście do konsekwencji administracyjnych.

W klasycznej wersji B.O.F.F. są jeszcze dwa kroki, takie jak:

• Powtarzające się naruszenie pociąga za sobą konsekwencje logiczne, tj. Z pracownikiem są ustalane, jakie środki zostaną podjęte wobec pracownika, gdy sytuacja się powtórzy. Ponadto pracownik sam wyznacza sobie zakres odpowiedzialności.
• Jeśli naruszenie powtórzy się po ustalonych logicznych konsekwencjach, to już przechodzą do konsekwencji administracyjnych - grzywny, nagany, zwolnienia itp.

W swojej praktyce rzadko widziałem ostatnie dwa kroki w rosyjskich firmach. Najczęściej szef określa stopień odpowiedzialności za naruszenie umów natychmiast po stwierdzeniu naruszenia / działania.

Nie będę opisywał szczegółowo kolejnych dwóch modeli, jestem pewien, że rozumiesz zasadę działania takich modeli, aw internecie jest wystarczająco dużo informacji na ten temat.

Wzór S.O.I.

Standard - Obserwacja - Wynik / Norma - Obserwacja - Wynik

Jest najbardziej odpowiedni do stosowania w sytuacjach, gdy pracownik dopuścił się naruszenia, naruszył zasady lub standardy korporacyjne.

Model SLC

Sukcesy - ucz się - zmieniaj

Ten model sprzężenia zwrotnego sprawdza się efektywnie w działaniach grupowych - pracach projektowych, podsumowujących pośrednie rezultaty działań zespołu lub końcową pracę zespołu.

Podczas mojej pracy z menedżerami o różnym statusie w rosyjskich firmach zebrałem i podsumowałem w małej tabelce wnioski, które charakteryzują się bardzo skuteczną informacją zwrotną, myślę, że te informacje będą dla Ciebie przydatne.

Bardzo skuteczna informacja zwrotna

efektywnie	Nieskuteczny
Skieruj uwagę na zachowanie pracowników	Skieruj uwagę na osobowość pracownika
Polegaj na obiektywnych danych / obserwacjach / faktach	Polegaj na rozumowaniu / założeniach / emocjach
Przeanalizuj wydarzenie / akcję	Oceń wydarzenie / akcję
Dziel się pomysłami / współpracuj	Udziel porad / wskazówek
Konkretnie i jasno wyrażaj swoje myśli	Uogólnij swoje myśli
Szybka reakcja na wydarzenie / akcję. Szybko pokaż swoje nastawienie	Opóźnij manifestację swojej postawy
Rozwiązuj zadania, na które można naprawdę wpłynąć	Staraj się rozwiązywać problemy, na które nie można mieć wpływu
Metoda marchewkowo-kijowa	Zastosuj metodę tylko pochwały lub tylko krytyki
Uwierz w poprawę sytuacji	Nie wierz w poprawę sytuacji

Myślę, że każdego odnoszącego sukcesy lidera interesuje to, jakie myśli rodzą się w głowie jego pracowników i jakie pytania czekają na odpowiedzi podczas feedbacku. Ponownie zebrany materiał w praktyce:

• Największym dyskomfortem dla pracowników jest „próżnia informacyjna”.
• Jak moja praca spełnia oczekiwania kierownika? Jak ocenia moje wyniki?
• Jak on ocenia mnie jako osobę? Jak cenny jestem dla mojego menedżera?
• Jakie są standardy pracy (KPI) w firmie? Czy spełniam te standardy?
• Jak kierownik / firma ocenia mój wkład w ogólne wyniki działu / firmy?
• Co muszę zrobić, aby przejść do następnego etapu kariery w tej firmie? Jakie umiejętności należy poprawić? Jakie umiejętności musisz rozwinąć?

Jak mierzysz skuteczność sprzężenia zwrotnego?

Przede wszystkim definicja skutecznego sprzężenia zwrotnego. Najpopularniejsza definicja mówi, że skuteczna informacja zwrotna to informacja zwrotna, po której następuje odpowiednia zmiana zachowania (Jewell, 2001). Regulacja behawioralna, obok regulacji relacji międzyludzkich i samowiedzy, to główne funkcje sprzężenia zwrotnego (Russell, 2002).

W związku z tym w ramach omawianego w artykule zagadnienia warto wyróżnić trzy poziomy skuteczności informacji zwrotnej:

• Poziom zachowania - gdy obserwujemy zamiar pracownika, aby dostosować swoje zachowanie / postępowanie zgodnie z otrzymaną informacją zwrotną.

• Poziom relacji / komunikacji - gdy pracownik ma zamiar zmienić relację z kierownikiem i uczestnikami wydarzenia / działań zgodnie z otrzymaną informacją zwrotną.

• Poziom osobistego stosunku do systemu operacyjnego (indywidualna reakcja na system operacyjny) - gdy pracownik podejmuje określone działania, aby zmienić swoje nastawienie do siebie zgodnie z otrzymanymi informacjami zwrotnymi.

Poruszyliśmy temat udzielania informacji zwrotnej podwładnym.

Jak otrzymujesz informację zwrotną? I znowu zbiór rekomendacji zebranych w wyniku praktycznej pracy z liderami.

Po pierwsze, kiedyś byli również początkującymi liderami i tak jak Ty nauczyłeś się tego potężnego narzędzia pracy, tak więc przede wszystkim ważne jest zrozumienie mechanizmu sprzężenia zwrotnego.

Po drugieuważne słuchanie opinii. Czego nie robić - sprzeciwić się / przerwać.

Po trzeciezadawaj wyjaśniające pytania, zbieraj soczewki. Czego nie robić - szukaj ukrytego znaczenia.

Czwartyrozpoznawać obiektywne dane. Czego nie robić, to zignorować obiektyw.

Piątydołącz do dyskusji. Czego nie robić - odmawiaj odpowiedzi, unikaj dyskusji.

Na szóstym, zbieraj informacje bez oceniania. Czego nie robić, to się bronić.

Materiały zawarte w tym artykule pomogą Ci przejść przez pierwsze kroki w zarządzaniu. Następnie zdobędziesz unikalne doświadczenie i uzupełnisz tę skarbonkę przydatnych wskazówek swoimi indywidualnymi rozwiązaniami.

W praktyce istnieje oczywiście wiele różnych odmian i nie zawsze jest konieczne działanie według określonego modelu informacji zwrotnej. Spróbuj, zrób to!

Jeśli chcesz, przestudiuj dodatkowe techniki neurolingwistyki, na przykład metaprogramy mowy, analizę transakcyjną E. Berne'a (rodzic-dorosły-dziecko), aby lepiej zrozumieć i zmierzyć poziom skuteczności sprzężenia zwrotnego.